HR SNS - кадровый консалтинг большого бизнеса


Становление системы управления персоналом и ее развитие

Одним из главнейших аспектов в «жизнедеятельности» каждого предприятия является правильное и грамотное управление коллективом. Соблюдение простых управленческих истин способно внести большой вклад для достижения в работе предприятия необходимых результатов. От структуры организации работы, значимости начальника кадровой службы компании, мнения руководства предприятия, etc. будет зависеть качественное управление сотрудниками.

 

Следует отметить, что в системе управления сотрудниками выделяют четыре этапа становления.

 

Первый — этап исполнительского управления. В этот период происходит формирование отдела управления, подбор необходимых кадров и ведение документации кадровой службой.

 

Второй — этап методического управления. На этом отрезке развития кадровая служба занимает авторитетное место в компании, проводит адаптацию и обучение принятых сотрудников, старается помочь с мотивацией и способствует устранению конфликтов в коллективе.

 

Третий — этап аналитического управления. Здесь уже происходит анализ степени мотивации и трудовой деятельности каждого специалиста, ее эффективности, устанавливается внутренняя корпоративная культура. Начинают появляться в кадровой службе специалисты узкого профиля по мотивациям, по психологии, по корпоративным мероприятиям и по изучению социальной атмосферы внутри коллектива.

 

Четвертый — этап стратегического управления. Управленческая деятельность компании совершенствуется благодаря отделу управления персоналом. HR-специалисты разрабатывают основные положения ответственности сотрудников, улучшают коммуникационные отношения между работниками, способствуют улучшению бизнес-процессов компании, проводят консультации по осуществлению управления для руководителей подразделений, проводят анализ эффективности применения методов управления. Пристальное внимание уделяют они развитию благонадежного отношения сотрудников к компании.

 

Задачи, которые кадровой службе приходится решать, меняются вместе со стадиями развития самого предприятия. В развитии предприятия выделяют также четыре стадии, начиная с формирования и заканчивая спадом. Промежуточными звеньями в развитии называют рост и стабилизацию.

 

Первая стадия — формирование. В компании проводится разработка бизнес-плана, происходит формирование материальной и технической базы, оценка ресурсов, поиск инвесторов, налаживается запуск производства. Этот этап для кадровой службы характерен тем, что они должны создать организационную структуру, запланировать численность сотрудников и их квалификацию, сформировать критерии оценки для принятия на работу специалистов, разработать четкую систему использования, а также хранения кадровых документов. Следует помнить о том, что во время организации структуры компании не должно быть расплывчатых формулировок обязанностей специалистов и ответственности, когда будут приниматься решения. Управленческая работа строится на профессионализме с учетом занимаемой должности сотрудника, а не на родственных или дружеских связях.

 

Вторая стадия — рост. Происходит бурный рост компании, увеличивается штат сотрудников. Для управления персоналом ставятся задачи, направленные на набор специалистов и их оценку, а также введение программ адаптации для вновь принятых специалистов. Управленческая работа должна быть также направлена и на развитие корпоративной культуры сотрудников.

 

Третья стадия — стабилизация. Здесь управление персоналом концентрируется на том, чтобы сделать анализ эффективности производства, создать резерв кадров и систему аттестации.

 

Четвертая стадия — спад. В это время необходимо провести аудит кадров и на его основании численность организации оптимизировать. Это самый ответственный период, и именно в этой стадии на предприятии должны работать высококвалифицированные сотрудники, профессионалы в области управления.